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Mutterschutz & Elternkarenz

Die Geburt eines Kindes ist eine unvergessliche Erfahrung. Während der Schwangerschaft, aber auch nach der Geburt, gibt es viele neue Themen, die einen beschäftigen – hierzu zählen auch die rechtlichen Fragestellungen rund um Mutterschutz, Karenz und Kinderteilzeitregelungen.

Nachstehend haben wir alle Informationen bezüglich "Mutterschutz & Elternkarenz" für Ärztinnen und Ärzte zusammengefasst:

Beginn & Dauer - Geltendmachung - Teilung - vorzeitiges Ende - Kündigungsschutz

Mutterschaftskarenz ist die Freistellung von der Arbeitsleistung bei Entfall des Entgelts anlässlich der Geburt eines mit der Mutter im gemeinsamen Haushalt lebenden Kindes.

Beginn und Dauer der Karenz

Die Karenz muss grundsätzlich mindestens 2 Monate betragen. Sie beginnt frühestens mit Ende der Schutzfrist und dauert höchstens bis zum letzten Tag vor dem zweiten Geburtstag des Kindes. Bei Urlaub oder Erkrankung unmittelbar nach der Schutzfrist beginnt die Karenz erst nach Urlaubs bzw. Krankheitsende.

Eine einseitige Verlängerung der Karenz durch den Dienstgeber über das Höchstausmaß (etwa bis zum Ende des Kinderbetreuungsgeldbezuges) ist nicht zulässig, kann aber vertraglich vereinbart werden. Eine Verkürzung der vereinbarten Karenz ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig aber dies bedarf einer konkreten Klärung und Prüfung des Sachverhaltes.

Geltendmachung des Anspruchs auf Karenz

Innerhalb des gesetzlichen Rahmens kann die Dauer der Karenz von der Mutter einseitig bestimmt werden. Beginn und Dauer der Karenz sind dabei grundsätzlich spätestens bis zum Ende der Schutzfrist dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Sofern der andere Elternteil keinen Anspruch auf Karenz hat, kann die Dienstnehmerin Karenz auch zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch nehmen. In diesem Fall hat sie ihrem Dienstgeber Beginn und Dauer der Karenz spätestens drei Monate vor dem Antritt der Karenz bekannt zu geben.
Auf Verlangen der Mutter hat der Arbeitgeber eine Bestätigung über den Beginn und die Dauer bzw. über die Nichtinanspruchnahme der Karenz auszustellen (ist von der Mutter zu unterfertigen).
Die Arbeitnehmerin kann eine nicht bis zum Höchstausmaß ausgeschöpfte Karenz einmalig verlängern. Dem Arbeitgeber ist spätestens drei Monate vor Ende der Karenz die Dauer der Verlängerung bekannt zu geben. Danach ist eine Verlängerung nur mehr mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.
Über Vereinbarung mit dem Arbeitgeber kann die Mutter unter bestimmten Voraussetzungen 3 Monate der Karenz für einen späteren Verbrauch (zwischen dem zweiten und in der Regel dem siebenten Geburtstag des Kindes) aufschieben.

Teilung der Karenz zwischen Vater und Mutter

Die Karenz kann zweimal zwischen Vater und Mutter geteilt werden, wobei jeder Karenzteil mindestens 2 Monate betragen muss. Der Beginn und die Dauer der Karenz sind jeweils spätestens drei Monate (bzw. bei Karenzen unter drei Monaten zwei Monate) vor dem Ende der Karenz des anderen Elternteils dem Dienstgeber bekannt zu geben.
Beim ersten Wechsel kann die Mutter einen Monat der Karenz gleichzeitig mit dem Vater in Anspruch nehmen. In diesem Fall endet die Karenz einen Monat früher.
Anrechnung der Karenz auf dienstzeitabhängige Ansprüche
Die erste Karenz im Arbeitsverhältnis wird für die Dauer der Kündigungsfrist sowie der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und das Urlaubsausmaß mit insgesamt höchstens zehn Monaten angerechnet.
Der Urlaub ist in Urlaubsjahren, die Karenzzeiten enthalten, um die Dauer der Karenzzeit im Urlaubsjahr entsprechend zu kürzen, sofern er noch nicht (vor Karenzbeginn) verbraucht wurde. Teile von Werktagen sind dabei auf ganze Werktage aufzurunden. Gleiches gilt auch für die jährlichen Sonderzahlungen, wenn nicht kollektivvertraglich abweichendes geregelt ist.

Kündigungs- und Entlassungsschutz

Aus Anlass der Mutterschaft karenzierte Arbeitsverhältnisse unterliegen einem speziellen Bestandschutz und können daher nur unter besonderen Voraussetzungen aufgelöst werden. Dieser Schutz endet grundsätzlich 4 Wochen nach Ende der Karenz.
Auflösungen ohne Vorliegen dieser besonderen Voraussetzungen sind unwirksam und beenden das Arbeitsverhältnis daher nicht bzw. können zur Zahlung von nicht unerheblichen Kündigungsentschädigungen führen.

Karenz der Adoptiv- oder Pflegemutter

Auch Adoptiv- und Pflegemütter haben bei gemeinsamem Haushalt mit dem Kind Anspruch auf Karenz, wenn vor dessen zweitem Geburtstag

  • die alleinige oder mit dem Ehegatten gemeinsame Adoption, oder
  • die Aufnahme in unentgeltliche Pflege stattfindet.

Die Karenz beginnt mit dem Tag der Adoption bzw. der Übernahme in unentgeltliche Pflege, oder im Anschluss an eine Karenz des Vaters, Adoptiv- oder Pflegevaters.
Bei Adoption oder Beginn der unentgeltlichen Pflege zwischen dem 18. Lebensmonat und dem zweiten Geburtstag des Kindes ist eine Karenz bis zu sechs Monaten auch nach dem zweiten Geburtstag möglich. Bei Adoption oder Beginn der unentgeltlichen Pflege zwischen dem zweiten und siebenten Geburtstag des Kindes ist die Dauer der Karenz auf sechs Monate eingeschränkt.

Kündigungsschutz- und Entlassungsschutz

Mit Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung genießt die Arbeitnehmerin einen besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Bei einer Fehlgeburt endet dieser Kündigungs- und Entlassungsschutz nach 4 Wochen.

Meldepflicht der Arbeitnehmerin

Die Arbeitnehmerin hat unmittelbar nach Bekanntwerden der Schwangerschaft dem Arbeitgeber den voraussichtlichen Geburtstermin mitzuteilen. Ebenso hat die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber von einem vorzeitigen Ende der Schwangerschaft zu verständigen.
Auf Verlangen des Arbeitgebers hat die Arbeitnehmerin auf eigene Kosten eine ärztliche Bestätigung über

  • das Bestehen der Schwangerschaft und

  • den voraussichtlichen Geburtstermin vorzulegen.

Meldepflicht und Kündigungsschutz

Stellt sich bei einer Arbeitgeberkündigung nachträglich heraus, dass die Arbeitnehmerin im Zeitpunkt des Kündigungsausspruches bereits schwanger war, ist die Kündigung rechtsunwirksam, wenn die Arbeitnehmerin

  • dem Arbeitgeber binnen 5 Arbeitstagen die Schwangerschaft schriftlich oder mündlich bekannt gibt und

  • gleichzeitig eine ärztliche Bestätigung über das Bestehen der Schwangerschaft vorlegt.

Es ist ausreichend, wenn die Arbeitnehmerin das Schreiben, in dem sie dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mitteilt, in der Frist von 5 Arbeitstagen bei der Post aufgibt.
Bei verspäteter Meldung verliert die Arbeitnehmerin den Kündigungsschutz, es sei denn, die verspätete Meldung ist ohne ihr Verschulden erfolgt.
Kann die Arbeitnehmerin aus Gründen, die nicht von ihr zu vertreten sind, dem Arbeitgeber die Schwangerschaft nicht innerhalb der Frist von 5 Arbeitstagen nach der Kündigung bekannt geben, so ist die Bekanntgabe dennoch rechtzeitig, wenn die Mitteilung unmittelbar nach Wegfall dieses Hinderungsgrundes nachgeholt wird.

Eine Arbeitnehmerin wird gekündigt. Sie weiß zu diesem Zeitpunkt noch nicht, dass sie schwanger ist. Zwei Wochen später erfährt sie bei einem Arztbesuch von ihrer Schwangerschaft. Noch am selben Tag informiert sie den Arbeitgeber.
Die Mitteilung ist rechtzeitig.

Meldepflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet dem zuständigen Arbeitsinspektorat schriftlich über das Bestehen der Schwangerschaft Mitteilung zu machen. Diese schriftliche Mitteilung muss

  • den Namen,

  • das Alter,

  • die Tätigkeit,

  • den Arbeitsplatz und

  • den voraussichtlichen Geburtstermin

der werdenden Mutter beinhalten.

Eine Abschrift dieser Meldung ist der Arbeitnehmerin auszuhändigen. Bei Bestehen einer betriebsärztlichen Betreuung ist deren Leiter über die Schwangerschaft zu informieren.
Eine Verletzung der Meldepflicht durch den Arbeitgeber ist mit einer Geldstrafe bedroht.

Werdende Mütter dürfen bestimmte Arbeiten nicht mehr bzw. nur mehr eingeschränkt ausüben. Ebenso ist bei Arbeitszeit und Arbeitsruhe auf gewisse Einschränkungen zu achten.

Während der Zeit des absoluten Beschäftigungsverbotes ist die Beschäftigung der Arbeitnehmerin schließlich ganz verboten. Eine Verletzung der Beschäftigungsbeschränkungen und –verbote durch den Arbeitgeber ist mit Geldstrafe bedroht!

Verwendungsbeschränkungen

Ab Beginn der Schwangerschaft darf die Arbeitnehmerin keine Tätigkeiten mehr ausüben, die nach Art des Arbeitsvorganges oder der verwendeten Arbeitsstoffe oder Geräte für die Gesundheit des Kindes und der Mutter schädlich sind. Solche verbotenen Tätigkeiten sind insbesondere Arbeiten mit gesundheitsgefährdenden Stoffen, Arbeiten unter Erschütterungen, Nässe, Kälte oder Hitze, das regelmäßige Heben von Lasten von mehr als 5 kg, Arbeiten auf Beförderungsmitteln. Im Zweifel entscheidet das Arbeitsinspektorat, das im Einzelfall mit Bescheid auch weitere Verwendungsbeschränkungen vorschreiben kann.


Nichtraucherinnen dürfen soweit wie möglich, nicht an Arbeitsplätzen beschäftigt werden, bei denen sie mit Tabakrauch in Berührung kommen, ansonsten kann ein Anspruch auf ein vorgezogenes Wochengeld bestehen.

Ruhemöglichkeiten

Werdenden und stillenden Müttern muss die Möglichkeit gegeben werden, sich unter geeigneten Bedingungen hinzulegen und auszuruhen.

Tipp!
Die Errichtung gesonderter Liegeräume ist nicht erforderlich. Der Arbeitgeber kann beispielsweise eine entsprechend bequeme Campingliege bereitstellen.

Überstundenverbot

Werdende und stillende Mütter dürfen nicht zu Überstunden herangezogen werden. Die tägliche Arbeitszeit darf 9 Stunden und die wöchentliche Arbeitszeit darf 40 Stunden nicht übersteigen. Es gibt keine Ausnahmen vom Verbot der Überstundenleistung!

Bei Beschäftigungsverboten oder bei Beschäftigungseinschränkungen hat die Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber weiterhin Anspruch auf den Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen des Arbeitsverhältnisses. Überstunden, die von der schwangeren Arbeitnehmerin vor Beginn des Beschäftigungsverbotes geleistet wurden und aufgrund des Überstundenverbotes wegfallen, müssen aber nicht weiterbezahlt werden!

Nachtarbeitsverbot

Mit Ausnahme von Einschränkungen dürfen schwangere oder stillende Arbeitnehmerin in der Zeit zwischen 20 und 6 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden.

Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit

Werdende und stillende Arbeitnehmerin dürfen grundsätzlich an Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigt werden.

Darüber hinaus gibt es im Mutterschutz bzw. Karenz Beschäftigungsverbote.

Während der Zeit des absoluten Beschäftigungsverbotes, das acht Wochen vor dem errechneten Geburtstermin beginnt, ist die Beschäftigung der Arbeitnehmerin verboten. Das absolute Beschäftigungsverbot endet grundsätzlich acht Wochen nach der Entbindung. Bei Früh-, Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten verlängert sich die Frist auf zwölf Wochen.
Verkürzt sich das Beschäftigungsverbot vor der Geburt, so verlängert es sich nach der Geburt im Ausmaß der Verkürzung, längstens jedoch bis zu sechzehn Wochen. Eine Verletzung des Beschäftigungsverbotes durch den Arbeitgeber ist mit Geldstrafe bedroht!

Individuelles Beschäftigungsverbot

Der Beginn des Beschäftigungsverbotes kann aus medizinischen Gründen auf einen früheren Zeitpunkt vorverlegt werden. Besteht bei Fortdauer einer zulässigen Beschäftigung - und zwar unabhängig von der Art der Tätigkeit aus Gründen, die im Gesundheitszustand der Mutter liegen - eine Gefährdung für Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind, so darf die werdende Mutter zu keinerlei Tätigkeit mehr herangezogen werden.
Diese Gefährdung muss dem Arbeitgeber durch ein amtsärztliches oder arbeitsinspektionsärztliches Zeugnis nachgewiesen werden.
Der vorzeitige Mutterschutz ist erst ab Ende der 15. Schwangerschaftswoche möglich, außer er ist über besondere medizinische Begründung schon früher erforderlich.
Sind die Beschwerden der werdenden Mutter nicht medizinisch begründet, sondern durch Nichteinhaltung der Beschäftigungsverbote bedingt, kommt eine individuelle Freistellung nicht in Betracht. In diesen Fällen kann das zuständige Arbeitsinspektorat eine Mutterschutzerhebung durchführen.

Freie Dienstnehmerinnen

Seit 01.01.2016 gilt das absolute und individuelle Beschäftigungsverbot auch für arbeitnehmerähnliche, freie Dienstnehmerinnen.

Medizinische Indikationen für Freistellungen

Aufgrund eines Erlasses des Bundesministers für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz vom 17.12.2010 sind medizinische Indikationen für Freistellungen von werdenden Müttern:

  • Anämie mit Hämoglobin im Blut (mehr als 8.5 g/dl) mit zusätzlicher kardiopulmonaler Symptomatik,
  • Auffälligkeiten im pränatalen Ultraschall mit drohendem Risiko einer Frühgeburt unter laufender Therapie (z. B. Polyhydramnion),
  • Belastete Anamnese mit status post spontanem Spätabort oder Frühgeburt eines Einlings (16. bis 36. Schwangerschaftswoche), Mehrlinge
  • Insulinpflichtiger Diabetes Mellitus, wenn schwer einstellbar,
  • Kongenitale Fehlbildungen, Uterusfehlbildungen,
  • Organtransplantierte (z. B. Niere, Herz) Schwangere (hohe Rate an Frühgeburten, Wachstumsretardierung und mütterlicher Morbidität),
  • Plazenta praevia totalis bzw. partialis ab der 20. Schwangerschaftswoche,
  • Präeklampsie, E-P-H-Gestose, Status post Konisation,
  • Sonographisch bewiesene subamniale oder subplazentare Einblutungszonen
  • (Hämatome) mit klinischer Symptomatik,
  • Thromboembolische Geschehen in der laufenden Schwangerschaft,
  • Verdacht auf Plazenta increta/percreta inklusive Narbeninvasion ab der 20. Schwangerschaftswoche,
  • Vorzeitige Wehen bei Zustand nach Tokolyse im Krankenhaus,
  • Wachstumsretardierung mit nachgewiesener Mangelversorgung des Feten,
  • Zervixinsuffizienz: Zervixlänge unter 25 mm Länge und/oder Cerclage in laufender Schwangerschaft,
  • Grunderkrankungen der Schwangeren internistischer, pulmologischer, neurologischer, psychiatrischer Art, wenn eine Gefährdung für Mutter oder Kind vorliegt und vom jeweiligen Facharzt festgestellt wird.

Erbrechen, Kreuzschmerzen, Blutungen in der Frühschwangerschaft und niedriger Blutdruck mit Kollaps-Neigung stellen keine Freistellungsgründe dar, sondern begründen einen Krankenstand.
Die Tatsache, dass eine älter als 35 Jahre alte Frau schwanger ist, ergibt nicht automatisch einen Freistellungsgrund.

Ein Freistellungsanspruch kann sich aber daraus ergeben, dass die Beschäftigung nachteilige Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen haben kann. Für den Dienstgeber besteht in der Zeit des absoluten bzw. des individuellen Beschäftigungsverbotes keine Verpflichtung zur Zahlung des Entgelts und der Sonderzahlungen. Für die Berechnung des Urlaubsanspruches und sonstiger dienstzeitabhängiger Ansprüche (z. B. Krankenentgelt, Kündigungsfrist, usw.) wird die Zeit bis zum Ende des Beschäftigungsverbotes herangezogen.

Ansprechperson

Mag. Isabell Feil

Rechtsabteilung

Servicebereich Recht
Interventionsstelle

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